R E V I S T A
J O U R N A L
R E V I S T A
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t
i l
l,
l
Gobierno y Gestión Pública
ISSN: 2414-4991
Vol. 09, Núm. 1 (2022)
Instituto de Gobierno y de Gestión Pública
Gestión del conocimiento y efectividad organizacional en municipalidades de la
provincia de San Martín, Perú
Knowledge management and organizational effectiveness in municipalities of
the province of San Martín, Peru
Recibido: 01 de setiembre 2021
Aprobado: 06 de octubre 2021
AUTOR 1:
Santa Cruz Malon_
RESUMEN:
Adan:
La investigación tuvo como propósito determinar la relación entre la gestión del
Bachiller en Ciencias
conocimiento (GC) sobre la efectividad organizacional (EO) en el sector público. La
Administrativas,
Universidad Peruana
muestra estuvo conformada por
220 colaboradores de las municipalidades
Unión, Perú. Trabajador
distritales de Morales, Tarapoto y La Banda de Shilcayo de la región San Martín. Se
autónomo,
utilizó dos cuestionarios para recolectar los datos. La validez de los instrumentos se
desarrolló mediante juicio de expertos, para lo cual solicitó el análisis de los ítems
ORCID: 0000-0001-8202-
3684
en cuanto a su claridad, congruencia, contexto y dominio del constructo, por parte
Correo:
de tres expertos; quienes emitieron su valoración sobre la validez de contenido de
adansantacruz@upeu.edu
.pe
los cuestionarios. Por otro lado, la confiabilidad de los instrumentos se obtuvo
AUTOR 2:
mediante el índice del alfa de Cronbach en una muestra piloto de 15 unidades de
Córdova Rodas _ Nelbit
estudio. Para la escala de gestión del conocimiento, se obtuvo un alfa de Cronbach
Abigail:
de 0,960; mientras que, para la escala de efectividad organizacional, este índice
Bachiller en Ciencias
tuvo un valor de 0,924. Se encontró que las variables gestión del conocimiento y
Administrativas,
efectividad organizacional se encuentran en un nivel de desarrollo frecuente, es
Universidad Peruana
43
decir las entidades han implementado una adecuada gestión del conocimiento, lo
Unión, Perú. Trabajador
autónomo,
cual trae como consecuencia una adecuada efectividad organizacional; siendo
respectivamente sus porcentajes de 50% y 64%. Por otro lado, se obtuvo una
ORCID: 0000-0003-3844-
5980
relación media entre ambas variables (Rho: 0.500 y p-valor: 0.000).
Correo:
nelbitcordova@upeu.edu.
pe
Palabras clave: desarrollo de competencias, efectividad organizacional,
AUTOR 3:
eficiencia, gestión del conocimiento, gestión pública
Cruz Tarrillo_ José Joel:
ABSTRACT:
Magíster en
Administración con
mención en Gestión
The purpose of the research was to determine the relationship between knowledge
Empresarial, Universidad
management (KM) on organizational effectiveness (EO) in the public sector. The
Peruana Unión, Perú.
sample consisted of 220 collaborators from the district municipalities of Morales,
Universidad Peruana
Unión,
Tarapoto and La Banda de Shilcayo in the San Martín region. Two questionnaires
were used to collect the data. The validity of the instruments was developed through
ORCID: 0000-0002-6372-
5055
expert judgment, for which it requested the analysis of the items regarding their
clarity, congruence, context and domain of the construct, by three experts; who gave
Correo:
jose.cruz@upeu.edu.pe
their assessment on the content validity of the questionnaires. On the other hand,
AUTOR 4:
the reliability of the instruments was obtained through the Cronbach's alpha index in
a pilot sample of 15 study units. For the knowledge management scale, a Cronbach's
Almestar Villegas_
Carmelino:
alpha of 0.960 was obtained; while for the organizational effectiveness scale, this
index had a value of 0.924. It was found that the variables knowledge management
Magíster en Investigación
y docencia universitaria,
and organizational effectiveness are at a frequent development level, that is, the
Universidad Peruana
entities have implemented adequate knowledge management, which results in
Unión, Perú. Trabajador
adequate organizational effectiveness; their percentages being
50% and 64%
autónomo,
respectively. On the other hand, a mean relationship was obtained between both
ORCID: 0000-0002-1757-
variables (Rho: 0.500 and p-value: 0.000).
8832
Correo:
Keywords: project, benefit, budget, neighborhoods
carmelino.almestar@upeu
.edu.pe
Instituto de Gobierno y Gestión Pública del Fondo editorial de la Universidad de San Martín de Porres. Calle. Martín
Dulanto 101, Miraflores. CP. 15074 Ciudad de Lima, Perú. Teléfonos: (01) 241-4275. Correo: editor_iggp@usmp.pe
ISSN: 2414-4991
Título del artículo: “Gestión del conocimiento y efectividad organizacional en municipalidades de la
provincia de San Martín, Perú”
1.
INTRODUCCIÓN
La gestión del conocimiento es entendida como un proceso sistémico que busca la
generación, difusión y adquisición del conocimiento, con la finalidad de lograr la
excelencia de las organizaciones, a través del cumplimiento de sus objetivos
estratégicos
(Correia et al.,
2018). Siendo que la gestión del conocimiento es
indispensable para lograr la efectividad organizacional; sin embargo, en las entidades
públicas del departamento de San Martín, Perú, no existen áreas o personal, dedicado
exclusivamente a desarrollas las tareas de gestión del conocimiento como la creación,
adquisición, desarrollo, compartición, diseminación, uso, almacenamiento y protección
del capital intelectual (conocimiento). De acuerdo con Zelenkov (2018), la gestión del
conocimiento organizacional debe desarrollarse simultáneamente con la gestión del
cambio, es decir los colaboradores de las municipalidades deben tener flexibilidad para
adaptarse a los posibles cambios que puedan surgir en la organización teniendo
presente el impacto que buscan alcanzar las municipalidades. Por ello, para que las
organizaciones logren la efectividad, es necesario considerar el cambio como un factor
crítico, el cual debe basarse en el conocimiento. Sin embargo, es importante resaltar
que, los resultados de los modelos de la gestión del conocimiento son más efectivos en
44
las organizaciones privadas que en las públicas, debido a que estas últimas, reproducen
el estilo burocrático.
Independientemente de las actividades que desarrollen las organizaciones, es de
vital importancia conocer de qué manera se relacionan la gestión del conocimiento con
la efectividad organizacional; ya que, a través de la gestión del conocimiento, se busca
que los colaboradores tengan un mayor grado de eficiencia al desarrollar sus
actividades. Asimismo, en el escenario actual, los cambios cada vez son más
constantes; y la flexibilidad de aprender y adaptarse se convierten en una ventaja
competitiva en las organizaciones, las cuales se logran al desarrollar la gestión del
conocimiento organizacional (Acharya, 2019). Por ello, es importante considerar a la
gestión del conocimiento como un elemento crucial el cual permite adquirir
competencias en el entorno empresarial, con lo cual se fomenta una cultura del
aprendizaje en la organización, y con ello la generación de riqueza (Saad et al., 2020).
Asimismo, el conocimiento es un recurso que puede transferirse entre los
colaboradores, el cual se basa en la utilización de la información, con la finalidad de
solucionar problemas y promover la obtención de resultados (Passaillaigue and Estrada,
2016). En ese sentido, se considera como funciones de la gestión del conocimiento, el
almacenamiento, la transferencia y la aplicación del conocimiento en las empresas.
Instituto de Gobierno y Gestión Pública del Fondo editorial de la Universidad de San Martín de Porres. Calle. Martín
Dulanto 101, Miraflores. CP. 15074 Ciudad de Lima, Perú. Teléfonos: (01) 241-4275. Correo: editor_iggp@usmp.pe
ISSN: 2414-4991
Autor(s):
Santa Cruz Malon Adan, ORCID: 0000-0001-8202-3684. Córdova Rodas Nelbit Abigail, ORCID: 0000-0003-3844-5980.
Cruz Tarrillo José Joel, ORCID: 0000-0002-6372-5055. Almestar Villegas Carmelino, ORCID: 0000-0002-1757-8832
Kumar (2017), por ello, es crucial resaltar la importancia que tienen los modelos de
gestión del conocimiento para las empresas se debe a la consideración que se le da al
conocimiento como un recurso estratégico para lograr la competitividad
(Corrêa,
Falsarella, and Cibele, 2016).
Con respecto al estado del arte, Saad et al. (2020) desarrollaron un estudio para
conocer las prácticas de gestión del conocimiento y características de liderazgo
transformacional en industrias de bienes de consumo; por otro lado, Zelenkov (2018)
desarrolló un estudio para conocer el impacto de la gestión del conocimiento y la
preparación para el cambio en la eficacia de las organizaciones estatales y privadas
rusas; sin embargo no se han realizado estudios para conocer la relación que existe
entre la gestión del conocimiento y la efectividad organizacional en entidades del sector
público; por ello es importante desarrollar el presente estudio, debido a que se ha
identificado una laguna del conocimiento.
De igual modo, es importante que la empresa deba medir la efectividad
organizacional del cumplimiento de los objetivos organizacionales, trazados a diferentes
plazos, para lo cual se analizará tanto la eficiencia como la eficacia, a través del uso de
indicadores; por ello es necesario que la alta dirección tome en cuenta la efectividad
organizacional, considerando tanto los resultados como la capacidad de producción de
45
los colaboradores (Corrêa et al., 2016).
En el presente estudio, se pretende cerrar esta brecha del conocimiento mediante el
análisis de la relación entre la gestión del conocimiento y la efectividad organizacional
en entidades del sector público. Los resultados del estudio permitirán determinar en qué
medida están asociadas estas variables de tal manera que se puedan tomar acciones
para mejorar la afectividad, a través de una mejor gestión del conocimiento.
El objetivo del estudio fue determinar la relación entre la gestión del conocimiento y
la efectividad organizacional en entidades del sector público, en la provincia de San
Martín, departamento del mismo nombre, en el Perú. Asimismo, se planteó la siguiente
hipótesis: existe relación significativa entre la gestión del conocimiento y la efectividad
organizacional en entidades del sector público.
2. MARCO TEORICO /DESARROLLO
2.1 Gestión del conocimiento
La teoría de la creación del conocimiento organizacional presentó amplia aceptación
e impacto tanto en los medios académicos como profesionales, cuando se publicó hace
más de dos décadas por los investigadores Nonaka y Takeuchi publicaron un estudio
Instituto de Gobierno y Gestión Pública del Fondo editorial de la Universidad de San Martín de Porres. Calle. Martín
Dulanto 101, Miraflores. CP. 15074 Ciudad de Lima, Perú. Teléfonos: (01) 241-4275. Correo: editor_iggp@usmp.pe
ISSN: 2414-4991
Título del artículo: “Gestión del conocimiento y efectividad organizacional en municipalidades de la
provincia de San Martín, Perú”
en 1994, sobre la creación del conocimiento organizacional, en dicho trabajo indican
que el conocimiento que puede ser expresado en palabras y números, representa
solamente el extremo del iceberg del conjunto de conocimientos como un todo, de tal
manera que las organizaciones deben buscar medios que propicien la generación de
nuevos conocimientos identificando elementos para una mejor gestión de sus procesos
(Bandera et al., 2017). Estos autores proponen como teoría la gestión del conocimiento
en su dimensión epistemológica, en la cual existe el conocimiento tácito y el
conocimiento explícito; el primero de ellos está en el individuo, mientras que el segundo
es el resultado de la conversión y amplificación del primero, pasando a la organización
en forma de espiral (Roza, 2020).
Asimismo, la teoría del conocimiento organizacional, fue propuesta por Nonaka; en
la cual se describe como el conocimiento organizacional es creado por los individuos y
amplificado por las relaciones humanas; por ello esta teoría valoriza las relaciones
humanas, las cuales son estimuladas por los facilitadores de la gestión del conocimiento
(Xavier, Oliveira, and Teixeira, 2012). Por otro lado, la gestión del conocimiento se define
como un proceso sistémico, a través del cual, se genera, codifica, difunde y se adquiere
el conocimiento, buscando el logro de la excelencia empresarial (Correia et al., 2018).
Las etapas de generación del conocimiento en las empresas, se presentan en una
46
serie de interacciones entre el conocimiento tácito y el explícito. El conocimiento tácito
se socializa en la organización desde sus clientes y otros grupos de interés. Este
conocimiento se procesa iterativamente a través de procesos a medida que el
conocimiento tácito se articula; es decir, se transforma en explícito, y se combina para
respaldar la salida de un producto o servicio de la organización. En este sentido, la
externalización es el proceso por el cual el conocimiento tácito se transforma en
conocimiento explícito y la internalización es el proceso inverso (Koehler, Caetano, and
Rogério, 2019).
Se considera como dimensiones de la GC a la cultura organizacional, comunicación
interna, desarrollo de competencias y planificación. Se define cultura organizacional
como un nuevo enfoque que posibilita a la gerencia comprender mejor a la organización.
La cultura organizacional es un sistema dinámico de la empresa, ya que los valores
empresariales pueden modificarse; asimismo, la comunicación interna, es un recurso
gerencial que se utiliza como herramienta para generar nuevas competencias en los
colaboradores; el desarrollo de competencias, se definen como las características
relacionadas con la actuación exitosa de los trabajadores. Asimismo, se definen como
hábitos de conducta que hacen posible trabajar mejor al colaborador; y la planificación,
está representada por las actividades consideradas con una visión de futuro,
Instituto de Gobierno y Gestión Pública del Fondo editorial de la Universidad de San Martín de Porres. Calle. Martín
Dulanto 101, Miraflores. CP. 15074 Ciudad de Lima, Perú. Teléfonos: (01) 241-4275. Correo: editor_iggp@usmp.pe
ISSN: 2414-4991
Autor(s):
Santa Cruz Malon Adan, ORCID: 0000-0001-8202-3684. Córdova Rodas Nelbit Abigail, ORCID: 0000-0003-3844-5980.
Cruz Tarrillo José Joel, ORCID: 0000-0002-6372-5055. Almestar Villegas Carmelino, ORCID: 0000-0002-1757-8832
considerando los medios y recursos para lograr las metas deseadas
(Mauricio,
Pailaquilén, and Medina, 2019).
Sin embargo, existen diversos enfoques sobre la concepción de la gestión del
conocimiento organizacional, debido a que es un término complejo y abstracto, por esta
razón se generan debates continuos entre filósofos en el campo de la epistemología
(Gao, Chai, and Liu, 2018).
2.2.
Efectividad organizacional
La efectividad organizacional, se define como el logro de la eficacia y la eficiencia, la
primera se cumple cuando se alcanza los objetivos, mientras que la segunda, se define
como el uso óptimo de los recursos (Marín and Cuartas, 2019), A lo largo de los años
ha habido diversos modelos sobre la efectividad organizacional junto con diversos
indicadores que permiten medir la efectividad; siendo cuatro los modelos más
importantes que definen la efectividad organizacional enfoque en las metas, enfoque en
los recursos del sistema, modelo de procesos y modelo de grupos estratégicos (Ashraf
and Abd, 2012). La efectividad organizacional es un término polifacético que abarca
diversos componentes para medir el desempeño organizacional; asimismo la efectividad
organizacional se define como un componente del desempeño de la organización; de
47
igual manera se entiende como la capacidad que tiene a largo plazo para lograr de forma
coherente sus objetivos estratégicos y operativos (Kataria, Rastogi, and Garg, 2012).
Se define a la efectividad de una organización como la medida con la cual se logran
las metas propuestas; de igual modo la efectividad organizacional es un factor que mide
qué tan bien una organización logra sus objetivos, tanto en organizaciones con fines de
lucro como en organizaciones sin fines de lucro (Rehman et al., 2019).
Aunque ha sido difícil conceptualizar con exactitud a la efectividad organizacional de
manera amplia, una definición consensuada consiste en la medida en que una
organización logra sus metas; debido a su carácter multidimensional, una organización
puede ser juzgada simultáneamente efectiva por un criterio e ineficaz por otro (Kataria
et al.,
2012). Igualmente, la efectividad organizacional resulta de ajustar las
características de la organización a factores clave, relacionados con los desafíos
particulares que enfrenta la organización, de igual modo, la efectividad organizacional
mejora cuando se aumenta el conocimiento de los colaboradores, haciéndolos menos
dependiente de otros; por ello cuanto mayor sea el grado de integración del
conocimiento requerido para lograr la efectividad, mayor será la necesidad de coordinar
el proceso general de aplicación del conocimiento a través de una secuencia bien
diseñada de trabajo cooperativo (Victer, 2020).
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ISSN: 2414-4991
Título del artículo: “Gestión del conocimiento y efectividad organizacional en municipalidades de la
provincia de San Martín, Perú”
Por otro lado, la efectividad organizacional, está compuesta por tres factores:
cumplimiento de expectativas, satisfacción del equipo y el logro de compromisos (Ariza,
2017). Mediante el cumplimiento de estas dimensiones, la empresa tendría una ventaja
competitiva frente a la competencia. Asimismo, para Camue et al. (2017), la efectividad
organizacional, está conformada por la eficiencia y la eficacia empresarial.
Las dimensiones de la efectividad organizacional son: eficiencia, eficacia, flexibilidad
y desarrollo de estrategias. A continuación, se definen de acuerdo con (Zidane and
Olsson, 2017): (a) Eficiencia, relación entre resultados logrados y recursos utilizados;
(b) eficacia, se alcanza con el logro de objetivos planificados; (c) flexibilidad, se define
como la adaptación de la empresa a las necesidades del mercado; y (c) desarrollo de
estrategias, se define como el modo de dar forma explícita a las metas y objetivos
organizacionales a largo plazo. La estructura que se siguió para desarrollar el estudio
fue: en primer lugar, se presenta la introducción, en la cual se describe el problema de
investigación, luego se describe el marco teórico que sustenta las variables, en tercer
lugar, se describe el método para la recolección de los datos, luego se presentan los
resultados y la discusión, finalmente se muestran las conclusiones del estudio.
3. MÉTODO
Para el desarrollo del estudio se utilizó un diseño no experimental transversal y tipo
48
de investigación correlacional, ya que no se manipuló ninguna variable, únicamente se
recolectó los datos tal como se presentan naturalmente en el acontecer de las unidades
de estudio. Asimismo, es de corte transversal porque las mediciones se obtendrán por
única vez. Por otro lado, los estudios relacionales buscan determinar el nivel de
asociación entre variables. Para determinar la relación entre las variables se utilizó el
coeficiente Rho de Spearman con un 95% de confianza.
Se consideró como población a la cantidad de trabajadores de las municipalidades
de Morales, La Banda de Shilcayo y Tarapoto, como se muestra en la tabla 1. El tamaño
de la población es 220 colaboradores de las municipalidades distritales de Morales,
Tarapoto y La Banda de Shilcayo, de la provincia de San Martín, región del mismo
nombre en el Perú. Se consideró únicamente al personal administrativo de la modalidad
nombrado o permanente.
Tabla 1
Distribución de colaboradores, según municipalidad distrital
Municipalidad
N
Porcentaje
Morales
30
13
La Banda de Shilcayo
43
20
Tarapoto
147
67
Total
220
100
Instituto de Gobierno y Gestión Pública del Fondo editorial de la Universidad de San Martín de Porres. Calle. Martín
Dulanto 101, Miraflores. CP. 15074 Ciudad de Lima, Perú. Teléfonos: (01) 241-4275. Correo: editor_iggp@usmp.pe
ISSN: 2414-4991
Autor(s):
Santa Cruz Malon Adan, ORCID: 0000-0001-8202-3684. Córdova Rodas Nelbit Abigail, ORCID: 0000-0003-3844-5980.
Cruz Tarrillo José Joel, ORCID: 0000-0002-6372-5055. Almestar Villegas Carmelino, ORCID: 0000-0002-1757-8832
Los criterios de inclusión para la unidad de estudio son los colaboradores que se
encuentren laborando en cada una de las municipalidades de Morales, La Banda de
Shilcayo y Tarapoto de la provincia. Por otro lado, los criterios de exclusión para la
unidad de estudio, son los colaboradores que debido a su salud no participaron del
estudio.
Las variables del presente estudio son la gestión del conocimiento y efectividad
organizacional, elaborados por Velásquez (2018). La gestión del conocimiento se define
como un proceso sistemático, articulado e intencional; apoyado en la generación,
codificación, diseminación y apropiación de conocimientos, con el propósito de alcanzar
la excelencia organizacional (Correia et al., 2018). Por otro lado, se define como la
concomitancia entre eficacia y eficiencia. La eficacia es el logro de objetivos y la
eficiencia es el uso óptimo de los recursos (Marín and Cuartas, 2019).
Se utilizó como técnica a la encuesta, la cual consiste en la aplicación de
cuestionarios a las unidades de estudio. Asimismo, se utilizó dos cuestionarios que
evalúan la gestión del conocimiento y efectividad organizacional. La validez de los
instrumentos se desarrolló mediante juicio de expertos, para lo cual solicitó el análisis
de los ítems en cuanto a su claridad, congruencia, contexto y dominio del constructo,
49
por parte de tres expertos; quienes emitieron su valoración sobre la validez de contenido
de los cuestionarios. Por otro lado, la confiabilidad de los instrumentos se obtuvo
mediante el índice del alfa de Cronbach en una muestra piloto de 15 unidades de
estudio. Para la escala de gestión del conocimiento, se obtuvo un alfa de Cronbach de
0,960; mientras que, para la escala de efectividad organizacional, este índice tuvo un
valor de
0,924. Estos valores muestran una confiabilidad elevada para ambos
instrumentos.
4. RESULTADOS.
4.1 Análisis descriptivo
Se encontró que, la gestión del conocimiento en las municipalidades distritales de
Morales, Tarapoto y La Banda de Shilcayo, se practica en un nivel casi siempre (50%),
es decir estos colaboradores del sector público crean y comparten conocimiento
corporativo para alcanzar los objetivos organizacionales, ya que la gestión del
conocimiento, permite generar nuevos conocimientos que agregan valor a los servicios
prestados a la sociedad, por medio de una mayor colaboración entre los servidores y el
acceso simplificado a fuentes de información y aprendizaje por parte de los
colaboradores.
Instituto de Gobierno y Gestión Pública del Fondo editorial de la Universidad de San Martín de Porres. Calle. Martín
Dulanto 101, Miraflores. CP. 15074 Ciudad de Lima, Perú. Teléfonos: (01) 241-4275. Correo: editor_iggp@usmp.pe
ISSN: 2414-4991
Título del artículo: “Gestión del conocimiento y efectividad organizacional en municipalidades de la
provincia de San Martín, Perú”
Por otro lado, con respecto a las dimensiones, la cultura organizacional se viene
practicando siempre
(71%), lo que significa que los valores y creencias de la
organización se comparten al interior de la administración de las municipalidades; por
otro lado, la comunicación interna se practica siempre (42%), lo cual es vital para
compartir el conocimiento tácito de la organización; el desarrollo de competencias en
las municipalidades se viene realizando siempre (51%); es decir los colaboradores están
adquiriendo conocimientos a través de la educación corporativa, coaching y mentoring;
y la planificación se practica siempre (57%); con lo cual se programa los contenidos que
serán suministrados a los trabajadores de las diversas áreas de las municipalidades; a
través de la educación corporativa.
Tabla 2
Análisis descriptivo de la gestión del conocimiento
Variable/dimensión
Nivel
Frecuencia
Porcentaje
Nunca
4
2
Casi nunca
7
3
A veces
21
10
Gestión del conocimiento
Casi siempre
78
35
Siempre
110
50
Total
220
100
Nunca
1
1
Casi nunca
6
3
A veces
14
6
50
Cultura organizacional
Casi siempre
41
19
Siempre
158
71
Total
220
100
Nunca
5
2
Casi nunca
9
4
A veces
33
15
Comunicación interna
Casi siempre
81
37
Siempre
92
42
Total
220
100
Nunca
6
3
Casi nunca
5
2
A veces
24
11
Desarrollo de competencias
Casi siempre
73
33
Siempre
112
51
Total
220
100
Nunca
2
1
Casi nunca
9
4
A veces
20
9
Planificación
Casi siempre
64
29
Siempre
125
57
Total
220
100
Fuente elaborado por el autor.
Asimismo, en la tabla
3 se
describe a la efectividad organizacional de
las
municipalidades de Morales, Tarapoto y La Banda de Shilcayo, la cual se desarrolla en
un nivel siempre (64%), es decir se tiene un impacto medio de las acciones que
desarrollan los colaboradores de las municipalidades, sobre la población para cambiar
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Santa Cruz Malon Adan, ORCID: 0000-0001-8202-3684. Córdova Rodas Nelbit Abigail, ORCID: 0000-0003-3844-5980.
Cruz Tarrillo José Joel, ORCID: 0000-0002-6372-5055. Almestar Villegas Carmelino, ORCID: 0000-0002-1757-8832
la realidad. Asimismo, la eficiencia se desarrolla en las municipalidades, en un nivel casi
siempre (44%), o sea, se desarrollan buenas prácticas sobre el uso óptimo de los
recursos. Por otro lado, la eficacia se desarrolla siempre (61%), por parte de los
colaboradores de las municipalidades, lo cual significa que se está alcanzando los
resultados y metas de manera satisfactoria. En cuanto a la flexibilidad se presenta en
un nivel de siempre (76%), es decir, los colaboradores son capaces de adaptarse a los
resultados que persigue la organización, mientras que, el desarrollo de estrategias
alcanzó un nivel predominante de siempre
(59%), esto quiere decir que, los
colaboradores de las municipalidades, participan en el planteamiento de estrategias,
juntamente con la alta dirección para alcanzar sus objetivos organizacionales.
Tabla 3
Análisis descriptivo de la efectividad organizacional
Variable/dimensión
Nivel
Frecuencia
Porcentaje
A veces
9
4
Casi siempre
70
32
Efectividad organizacional
Siempre
141
64
Total
220
100
Casi nunca
1
1
A veces
36
16
Eficiencia
Casi siempre
98
44
51
Siempre
85
39
Total
220
100
Casi nunca
2
1
A veces
14
6
Eficacia
Casi siempre
70
32
Siempre
134
61
Total
220
100
A veces
9
4
Casi siempre
44
20
Flexibilidad
Siempre
167
76
Total
220
100
A veces
9
4
Casi siempre
81
37
Desarrollo de estrategias
Siempre
130
59
Total
220
100
4.2.
Análisis relacional
Se obtuvo una relación media positiva (Rho:0.500) entre la efectividad organizacional
y la gestión del conocimiento. En la tabla 4 también se muestra la relación entre EO y
las dimensiones de GC. Esto significa que, la GC tienen una relación de grado medio
con la EO.
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provincia de San Martín, Perú”
Tabla 4
Análisis de correlación
Variable/dimensión
Rho Spearman
p-valor
N
Cultura organizacional
,243
.000
220
Comunicación interna
,417
.000
220
Desarrollo de competencias
,445
.000
220
Planificación
,438
.000
220
Gestión del conocimiento
,500
.000
220
5. DISCUSIÓN
Se obtuvo una asociación positiva media (Rho: 0.500) entre la GC y la EO, con un p-
valor de 0.000; es decir existe una asociación de grado medio, por ello, al aumentar el
nivel de gestión del conocimiento, se espera obtener un nivel medio de efectividad
organizacional en los trabajadores de las municipalidades; es decir al mejorar el nivel
de gestión del conocimiento a través de la identificación, creación, adquisición,
desarrollo, compartición, diseminación, uso, almacenamiento y protección del capital
intelectual
(conocimiento), se logrará mejorar el indicador de impacto de las
municipalidades, es decir se cambiará la realidad (brechas sociales) de la población a
la cual presta servicios la municipalidad. Esta afirmación es respaldada por Tang (2017)
en Shanghai, quienes encontraron una relación positiva entre la GC y EO, en los
colaboradores de un hospital de Shanghai, es decir ambas variables están relacionadas.
52
Sustentando los hallazgos, Passaillaigue & Estrada (2016), mencionan que, la gestión
del conocimiento es una estrategia organizacional que juega un papel muy importante
para obtener ventajas competitivas en la organización. Asimismo, concluyen que para
el desarrollo de una adecuada GC se debe tener en cuenta tres elementos: las
personas, los medios y las tecnologías. Corrêa et al.
(2016), señalan que las
organizaciones que adoptan un modelo de gestión del conocimiento, tienden a innovar
en sus procesos, productos y servicios; mejorando de esta manera su indicadores de
impacto como es la efectividad.
Concerniente a la efectividad organizacional, Camue, Carballal, & Toscano (2017),
afirman que, para lograr este indicador de impacto, la empresa debe buscar el equilibrio
entre los objetivos, el uso de recursos y la satisfacción de los colaboradores. Por ello,
Khan & Vorley (2017), sostienen que los modelos de GC implementados en las
organizaciones, promueven el desarrollo de ventajas competitivas, logrando con ello la
efectividad organizacional. Para Abdi et al., (2018), la GC además se relaciona con la
innovación de las empresas, trayendo consigo, ventajas competitivas para las
organizaciones, mejorando sus indicadores de desempeño.
Los hallazgos del presente estudio, permitirán que los responsables políticos y
administradores de las municipalidades, puedan formular políticas y estrategias de
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Santa Cruz Malon Adan, ORCID: 0000-0001-8202-3684. Córdova Rodas Nelbit Abigail, ORCID: 0000-0003-3844-5980.
Cruz Tarrillo José Joel, ORCID: 0000-0002-6372-5055. Almestar Villegas Carmelino, ORCID: 0000-0002-1757-8832
innovación para alcanzar ventajas competitivas. De otro lado, Bustinza et al. (2019),
sostienen que, para que las empresas puedan mejorar su eficacia organizacional, es
necesario que las organizaciones y sus miembros actúen con resiliencia, cuando las
circunstancias cambien negativamente, esto significa tener resiliencia en todos los
niveles de la organización. Por ello, las organizaciones deben adquirir y saber cómo
crear, acumular, compartir y transferir conocimiento con todas las partes interesadas; es
decir las municipalidades deben identificar el conocimiento que poseen sus
colaboradores, para luego utilizarlo en el logro de sus objetivos y metas, a saber, la
satisfacción de necesidades sociales.
De otro lado, Fashami & Babaei (2017), indican que la gestión del conocimiento,
tendrá efectividad, cuando se tome en cuenta las siguientes dimensiones: liderazgo
transformacional, habilidades humanas y sociales, orientación al conocimiento,
inteligencia emocional y el clima de confianza entre los colaboradores; tanto de los
colaboradores como del nivel estratégico. Para Alimehr et al., (2019), la gestión basada
en el conocimiento permite empoderar a los empleados y de esta manera mejorar la
eficiencia y eficacia de la organización; por ello es indispensable que las
municipalidades distritales de la provincia de San Martín no tengan acciones punitivas
hacia los colaboradores que busquen socializar su conocimiento tácito. De otro lado, es
53
importante considerar el enfoque sistémico, con lo cual se permitirá el surgimiento de
nuevas posibilidades y potencialidades de los colaboradores, al interior de las
organizaciones.
Finalmente, Zeña & Arévalo (2016), señalan que el enfoque de la GC promueve el
compromiso y la colaboración reflexiva y activa de los colaboradores, mediante la
armonía de ideas eficaces y efectivas buscando siempre el logro de los objetivos
organizacionales.
CONCLUSIONES.
Basado en el presente estudio, se concluye que la gestión del conocimiento y la
efectividad organizacional de las municipalidades del departamento de San Martín, se
relacionan en un grado medio; es decir la cultura organizacional, la comunicación
interna, el desarrollo de competencias y la planificación tienen un impacto en la
efectividad organizaciones de las organizaciones en estudio. Asimismo, la gestión del
conocimiento es el inicio para que las organizaciones del sector público socialicen,
articulen y combinen el conocimiento, pasando del conocimiento tácito al implícito; y de
esta manera se alcance niveles aceptables de efectividad organizacional.
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Título del artículo: “Gestión del conocimiento y efectividad organizacional en municipalidades de la
provincia de San Martín, Perú”
Asimismo, entre las limitaciones del estudio, se tienen: No se abarcó a toda la
población de trabajadores de las tres municipalidades, debido a que algunos de ellos
desarrollaban sus actividades laborales en forma virtual por la pandemia de la COVID
19. Otra limitación de la investigación se debe a que no se consideró a todas las
municipalidades distritales de la provincia de San Martín, por lo cual no se puede
generalizar los hallazgos para otras municipalidades de la mencionada provincia.
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