R E V I S T A
J O U R N A L
R E V I S T A
Gobierno y Gestión Pública
ISSN: 2414-4991
Volumen No 08 (1) / Semestre 2021
Instituto de Gobierno y de Gestión Pública
Engagement en los servidores públicos de una entidad castrense
peruana
Engagement in the public servers of a peruvian military entity
Recibido: 23 de febrero. de 2021
Aprobado: 24 de marzo de 2021
RESUMEN:
Objetivo: la investigación tuvo como objetivo evaluar los niveles de engagement en servidores
AUTOR
públicos (civiles y militares) de una entidad castrense que desempeña el rol de servicio esencial
en un contexto colmado de incertidumbre generado por el Covid-19. Método: Se desarrolla
Autor 1. Dr. Juan Marciano
bajo el paradigma Positivista y enfoque cuantitativo; es de nivel descriptivo, el tipo básico y
Charry Aysanoa. Doctor en
Educación, Universidad
diseño no experimental, de corte transversal. La población de estudio se distribuye como
Nacional Mayor de San
personal militar 55% y civil 45%, entre varones y mujeres y con el rango de edad: 18 a 60 años.
Marcos, Perú. Filiación:
Se utilizó la encuesta electrónica y el cuestionario UWES-17 calificado como instrumento
Universidad César Vallejo.
estándar internacional, válido y confiable. La muestra estuvo conformada por 100 servidores,
ORCID: 0000-0003-3728-
50 militares y 50 civiles, elegida de manera intencional no probabilística. Resultados y
1291.
conclusiones: Los resultados evidenciados en un contexto de aislamiento social obligatorio y
E-mail:
la incorporación del trabajo remoto determinan que, en los servidores públicos de la entidad
jcharryaysanoa@gmail.com
castrense, el 76% obtienen los mayores puntajes en vigor, el 89% de los mismos en dedicación
y el 49% en absorción, lo que significa que, en conclusión, los militares y civiles poseen,
Autor2. Mg. Jorge Rolando
mayoritariamente, niveles alto de engagement y muestran buena capacidad de identificación,
Solórzano Zavala.
compromiso e involucramiento con su rol laboral.
Doctorando en Gestión
Pública y Gobernabilidad.
Palabras clave: engagement, vigor, dedicación, absorción, entidad castrense.
Universidad Cesar Vallejo,
Perú.
ORCID: 0000-0001-9986-
ABSTRACT:
7859.
E-mail:
Objective: the research aimed to evaluate the levels of engagement in public servants (civil
and military) of a military entity that performs the role of essential service in a context full of
jsolorzanoz@ucvvirtual.edu.
pe
uncertainty generated by Covid-19. Method: It is developed under the Positivist paradigm
and quantitative approach; It is descriptive level, the basic type and non-experimental design,
cross-sectional. The study population is distributed as military personnel 55% and civil 45%,
between men and women and with the age range: 18 to 60 years. The electronic survey and
the UWES-17 questionnaire were used, qualified as an international standard, valid and
reliable instrument. The sample consisted of 100 servers, 50 military personnel and 50
civilians, chosen in an intentional, non-probabilistic way. Results and conclusions: The results
evidenced in a context of compulsory social isolation and the incorporation of remote work
determine that, in the public servants of the military entity, 76% obtain the highest scores in
force, 89% of them in dedication and 49% in absorption, which means that, in conclusion, the
military and civilians have, for the most part, high levels of engagement and show good
capacity for identification, commitment and involvement with their work role.
Keywords: engagement, vigor, dedication, absorption, military entity.
Instituto de Gobierno y Gestión Pública del Fondo editorial de la Universidad de San Martín de Porres. Calle. Martín Dulanto 101, Miraflores. CP.
15074 Ciudad de Lima, Perú. Teléfonos: (01) 241-4275. Correo: editor_iggp@usmp.pe ISSN: 2414-4991
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Jorge Rolando Solórzano Zavala;
Dr. Juan Marciano Charry Aysanoa
ORCID: 0000-0003-3728-1291
1.- INTRODUCCIÓN
En el contexto actual, el impacto del Covid-19 y sus secuelas, genera profundos cambios en las
economías, en las organizaciones y en las personas, alterando todo, modificando la forma en que
trabajan las personas y las organizaciones, en la forma que se relacionan con ellas; igualmente,
alteran las relaciones afectivas en los trabajadores, cambiando sus prioridades y comportamientos.
Como señala el estudio de Kahneman (2016), la racionalidad humana puede ser interferida por
sesgos conductuales en épocas de emergencia. Una situación crítica configura un escenario para
descubrir los recursos y fortalezas, individuales y colectivas, que son reflejadas en los diversos
patrones de adaptación, y que, evidenciados en otros contextos de crisis, demostraron la resiliencia
de las organizaciones saludables, que siguen funcionando bien, afrontando los cambios de manera
proactiva y creciendo con la crisis (Tornero, 2020; Salanova, 2020).
En el Perú, desde antes de la pandemia, se presentaron problemas diversos en las
organizaciones, principalmente en el bajo rendimiento laboral, bajos niveles de energía, así como
de niveles de motivación y satisfacción de los trabajadores, trayendo como consecuencia que no se
alcancen los logros esperados. Se considera como una de las causas principales a la existencia de
un inadecuado estado psicológico que permita un desenvolvimiento óptimo, así como, el desarrollo
de habilidades sociales del trabajador, y que éste responda de manera eficiente a las demandas
laborales favoreciendo la mejora de su rendimiento y, consecuentemente, de la organización.
La formación de organizaciones saludables es una tarea primordial y necesaria en el Perú para
tener trabajadores motivados, involucrados e identificados, que contribuyan al éxito de las
organizaciones, tanto públicas como privadas; por ello es importante alejarse de las gestiones
tradicionales y aproximarse a la búsqueda de políticas que forjen empleados proactivos,
comprometidos con su trabajo y con estándares de calidad (Cumpa, 2015). En el caso de la
administración pública peruana, una forma de organización estatal, desempeña un rol gravitante en
el Estado y en la sociedad, por las actividades y servicios públicos que brinda, aunque muchas
veces, en los tiempos de normalidad, su importancia se minimiza y desconoce. Por ello, una tarea
central de las entidades públicas es gestionar a los servidores públicos en la promoción y
fortalecimiento de la motivación, el compromiso al servicio público y la integridad, más aún,
considerando que en nuestro país, la declaratoria del estado de emergencia nacional para frenar la
propagación de casos del Covid-19 decretada en marzo del 2020, provocó cambios esenciales en
el desempeño funcional de los servidores públicos, las restricciones de movilización o cuarentena
obligatoria dictadas por el gobierno de turno, que tiene a su cargo tomar las acciones pertinentes
para hacer frente a la pandemia.
Uno de los cambios fundamentales está relacionado a la implementación del trabajo presencial
obligatorio para los servicios esenciales y el trabajo remoto en la administración pública y el
desempeño funcional de los mismos desde su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario. En el
caso de las organizaciones públicas, en el Sector Defensa, se encuentra una entidad castrense,
cuya misión es la defensa del Perú y la protección de los intereses nacionales a través del empleo
de su poderío aeroespacial; a través de ellas, su más importante contribución es garantizar las
condiciones de seguridad y estabilidad que posibilitan el crecimiento económico en armonía con la
independencia, la integridad territorial y la defensa nacional. En esta institución castrense
identificamos a la Gran Unidad de Transporte, reconocida como la unidad operativa emblemática,
cuya participación se configura como de carácter obligatorio al servicio esencial frente a las nuevas
condiciones establecidas por el aislamiento social. En su conjunto, el Ministerio de Defensa,
mediante la ley 27860, artículo tercero, señala que es el órgano especializado del Poder Ejecutivo
que se encarga de la formulación, ejecución y supervisión de la defensa nacional.
2. MARCO TEÓRICO
El Engagement lo define William Khan por primera vez en 1990, como la expresión del trabajador
de sus percepciones: física, cognitiva y emocional, en su rol laboral e influyentes en su desempeño.
Identificó como sus características inherentes a la significación, referida a la valoración del trabajo
en sí mismo; a la seguridad, referida al espacio físico donde desempeña su rol laboral; y la
disposición de los recursos físicos y psicológicos disponibles que conducen a mejorar su trabajo.
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“Engagement en los servidores públicos de una entidad castrense peruana”
Sostiene que la integración de estos contextos psicológicos fomenta y desarrolla el comportamiento
que singulariza, identifica y promueve la formación de los trabajadores engaged (Salanova &
Schaufeli, 2009). Este término se conceptúa como el estado mental y emocional del trabajador que
lo identifica e involucra con su desempeño laboral en beneficio de la organización, caracterizado por
la inversión de su mayor esfuerzo y mejor rendimiento en su rol de trabajo, con sus capacidades y
competencias, a través del desarrollo de sus aptitudes físicas, cognitivas, emocionales y mentales
que expresa de manera positiva con vigor y energía, y lo motiva con su dedicación e involucramiento
con sus obligaciones laborales para contribuir al logro y la consecución de metas
(Khan , 1990;
Salanova y Schaufeli, 2004; García, Cifre, Salanova y Llorens, 2016).
Una minuciosa revisión de la literatura y los estudios previos permitió identificar los antecedentes,
tales como Lourencao, Silva y Borges (2019) en Brasil desarrollaron una investigación comparativa
de enfoque cuantitativo y nivel descriptivo cuyo objetivo era la evaluación del engagement en los
profesionales de la sanidad, de dos municipalidades, cuyos resultados evidenciaron significativas
diferencias por niveles de engagement del personal de ambas instituciones, destacando que, los
profesionales municipales con cobertura del 100% del programa Salud Familiar registran altos
niveles de engagement, los auxiliares de sanidad evidencian mayor compromiso y los agentes
comunales obtienen niveles menores respecto a los demás profesionales. Concluyendo que el
engagement incide favorablemente en la evaluación del rendimiento, promoviendo estrategias de
mejora y generando una sólida identificación y compromiso de los trabajadores públicos de la
sanidad de ambos municipios brasileños con un sistema de salud integral y efectivo.
Salanova & Schaufeli (2009) definen la estructura del engagement en tres factores: vigor,
dedicación y absorción. El vigor representa la perspectiva conductual-energética del engagement,
alude al nivel de energía y fortaleza mental evidenciados en su desempeño en el ámbito laboral
ligado a la contribución al trabajo, expresado a través de su entrega y predisposición para brindar
su mayor aporte, incluso en situaciones de adversidad (Peña & Extremera, 2012; Berardi, 2015;
Borrego,
2016; Chávez-Hernández, Lugardo-Bravo y Retes-mantilla,
2018). La dedicación
representa la perspectiva emocional, se evidencia en un fuerte involucramiento en el trabajo, así
como en la implicación expresada en inspiración y orgullo de su rol laboral (Schaufeli y Bakker,
2003; Peña y Extremera, 2012; Berardi,
2015; Borrego,
2016). La absorción representa la
perspectiva cognitiva, que se define como un estado psicológico temporal, referido a la
concentración en el trabajo, como una experiencia voluntaria con la sensación de que el tiempo muy
rápido transcurre, tanto así, que para desvincularse se le torna muy difícil.
Garbin, Pasqualotti, Chambel & Moretto
(2019) en Brasil desarrollaron su investigación
cuantitativa descriptiva en
900 enfermeros profesionales de Coren-RS con la finalidad de
correlacionar el compromiso laboral y la edad en los enfermeros profesionales referidos a las
dimensiones del engagement, trabajando en diferentes organizaciones de salud. Los resultados
evidencian niveles promedio con relación al engagement, destacándose en dedicación. Abordando
los resultados en función a variables sociodemográficas se determinó que los profesionales de
enfermería más jóvenes (de hasta 34 años) y de edad madura (mayores de 40 años) obtuvieron los
niveles más altos de engagement. Concluyeron que los referidos profesionales constituyen un
valioso aporte con su optimismo, experiencia y compromiso al buen desempeño de organizaciones
de la salud.
Marsollier (2019) en Argentina desarrolló una investigación descriptiva explicativa cuyo objetivo
fue identificar los indicadores del agotamiento y el compromiso laboral aplicando el modelo conjunto
burnout y engagement. La muestra fueron 147 trabajadores administrativos de una entidad pública
mendocina. Utilizó un cuestionario referente a la calidad de vida en el trabajo, aplicando
conjuntamente las pruebas psicométricas, el MBI y el UWES. Los resultados de nivel de descriptivo
y explicativo con relación a los indicadores psicosociales del agotamiento y el compromiso
evidencian que ambos instrumentos evidencian una alta correlación en todas sus subescalas. Se
estableció que el 25,8% de los empleados califica niveles elevados de desgaste emocional y
cinismo, en contrapartida el 74.2% de los empleados califica niveles altos de engagement. Concluye
en que el modelo identifica perfiles psicosociales que en coexistencia expondrían los niveles que
los trabajadores presentan y que sus resultados constituyen insumos significativos diseñar y aplicar
las políticas institucionales dirigidas a prevenir el agotamiento laboral como factor de riesgo
psicosocial, fortaleciendo el engagement y fomentando la valoración del empleo público.
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Jorge Rolando Solórzano Zavala;
Dr. Juan Marciano Charry Aysanoa
ORCID: 0000-0003-3728-1291
Ávila, Portalanza y Duque (2017) desarrollaron en Ecuador una investigación cuantitativa de nivel
exploratorio descriptivo, para la identificación del nivel predominante del engagement de
funcionarios educativos. Cuyos resultados evidenciaron que el 79%, de funcionarios educativos
califica niveles altos de engagement, obteniendo los mayores puntajes en vigor (83%) y dedicación
(82%), siendo el menor puntaje en la escala de absorción, que promedio el 72%. Los altos puntajes
en vigor identifican a los trabajadores con mayor frecuencia de percepciones mostrando mucha
energía, entusiasmo y resistencia cuando laboran. Concluyeron en la existencia de un ambiente
saludable de colaboradores identificados con su trabajo en la entidad educativa con una actitud de
resiliencia y el uso de sus aptitudes y habilidades de forma efectiva, que permite a la institución
contar con trabajadores generadores de retroalimentación positiva con valores y una identificación
positiva con la organización.
Desde la perspectiva teórica, el engagement es el constructo desarrollado por la psicología
positiva, influenciada por la teoría humanista, que considera al trabajador como el más importante
recurso de una organización. A inicios de la década de los 90, bajo un nuevo enfoque que también
adopta la psicología ocupacional, influenciada por la teoría del comportamiento organizacional,
propugna el desarrollo del potencial humano en el ámbito laboral. Este enfoque representa un
cambio de perspectiva y orientación en la salud ocupacional, que se incorpora y complementa a la
tradicional psicología ocupacional, encargada del tratamiento de las personas con problemas
conductuales y comportamentales a través de terapias ocupacionales, como una salida a los
problemas y reencuentro de su significado de vida (Barros, 2002).
Uno de los más destacados aspectos positivos del nuevo enfoque de la salud ocupacional es el
engagement en el trabajo. En 1997, Maslach y Leiter, sostuvieron que este término y el burnout son
dos caras de una misma moneda; describen al engagement como la manifestación de energía,
involucración y eficacia del trabajador en su desempeño laboral. Afirman que los trabajadores con
burnout evidencian agotamiento y están fatigados; los trabajadores se sienten vigorosos e
involucrados con su trabajo (Schaufeli & Bakker, 2003). Esto significa que constituye un estado
subjetivo cognoscitivo de constancia e influencia, no orientado sobre un evento o persona o
conducta específica. Describen al vigor a través de sus características de voluntad, esfuerzo y
persistencia en el trabajo. La dedicación se describe a través de las características de percibirse
entusiasmados, inspirados, orgullosos, retadores y considerar significativo su trabajo. La absorción
se describe a través de las características de concentración, abstracción de arraigo, hasta llegar a
percibir que es difícil desvincularse de su rol laboral (Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró & Grau,
2000).
Se afirma que el constructo destaca el rendimiento óptimo de los trabajadores, identificando la
importancia de que los trabajadores se perciban motivados, proactivos, responsables e involucrados
con la organización. Los entornos cambiantes exigen a las organizaciones contar con trabajadores
engaged, toda vez que representa beneficios en múltiples aspectos, tanto al trabajador como a la
organización; a los primeros les permite alcanzar su realización personal a través de un aprendizaje
y crecimiento profesional con óptima salud mental, y a la organización permitirá con esa
participación elevar su productividad y el logro de sus objetivos (Schaufeli & Bakker, 2003).
El engagement desarrolla beneficios que son compartidos de manera bidireccional y recíproca
por los empleados y la organización, en mayor medida, para los trabajadores desarrollando su rol
laboral, percibiendo de manera sostenida sentimientos de vinculación y afección positiva en el
desempeño de sus tareas laborales (Salanova & Schaufeli, 2009). El mundo laboral exige a los
trabajadores de una organización, no solo la adaptabilidad exitosa a los cambios, sino igualmente
enfrentar los desafíos y ser contributivo al éxito de las organizaciones, siendo los trabajadores
engaged, los más idóneos e identificados con las características descritas. La importancia del capital
humano es cada vez más creciente y que para las organizaciones modernas cada vez es más
importante las mentes y las almas de sus trabajadores. Los trabajadores engaged se caracterizan
por evidenciar y reflejar como experiencia continua y sostenida de emociones positivas, tales como
el entusiasmo, el orgullo, el involucramiento, y cuya presencia repercute favorablemente en el
pensamiento y acción de los individuos, motivando un aprendizaje continuo y las nuevas habilidades
adquiridas que emplean en la aplicación de su rol laboral.
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Miraflores. CP. 15074 Ciudad de Lima, Perú. Teléfonos: (01) 241-4275. Correo: editor_iggp@usmp.pe ISSN: 2414-4991
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“Engagement en los servidores públicos de una entidad castrense peruana”
El engagement promueve que los trabajadores y los individuos hallen la felicidad, desarrollando
su rol laboral, percibiendo de manera sostenida sentimientos de vinculación positiva en el
desempeño laboral. Los trabajadores engaged son expresión representativa de una organización
saludable (Salanova & Schaufeli, 2009). Las organizaciones que cuentan con trabajadores engaged
han dado un paso adelante en el exigente y creciente mundo laboral, ya que este tipo de empleados
tienen la permeabilidad y capacidad de adaptarse a los entornos cambiantes; dedican y evidencian
sus mejores esfuerzos asumiendo los cambios para su aprendizaje, crecimiento y desarrollo. Ante
las adversidades, asimilan conocimientos y desarrollan nuevas habilidades en el proceso de cambio.
Una fuerza de trabajo engaged que se transforma y retroalimenta es el elemento más valioso de
una organización (Salanova, 2020).
El artículo tiene como finalidad dar a conocer el nivel de predominancia del engagement, en sus
dimensiones: vigor, dedicación y absorción, en los servidores públicos de una entidad castrense
que desempeña el rol de servicio esencial en un contexto colmado de incertidumbre producto de la
pandemia.
3.- MATERIALES Y MÉTODOS
La investigación se desarrolla bajo el paradigma positivista que sustenta el enfoque cuantitativo;
el alcance es de nivel descriptivo, el tipo básico y diseño no experimental aplicado en un tiempo
único. Según Hernández, Fernández y Baptista
(2014), las investigaciones descriptivas
transeccionales se realizan en un solo momento y describen el fenómeno de estudio. La población
conformada por servidores públicos se distribuye como personal militar 55% y como personal civil
45%, entre varones y mujeres, cuyo rango de edad es: 18 a 60 años. Se utilizó el método de
muestreo de conveniencia que se realiza según la decisión del investigador, conformándose una
muestra de 100 sujetos, conformado por 50 militares y 50 civiles. Se aplicó la encuesta electrónica,
debido a la coyuntura actual. Para Hernández, Fernández y Baptista (2014), la elección por
conveniencia es cuando se elige de manera intencional, no probabilística. Se suministró el
cuestionario UWES-17, Escala Utrecht, para determinar el engagement en el trabajo. El
Cuestionario UWES es un instrumento estándar de validación internacional. El instrumento consta
de tres dimensiones: vigor, dedicación y absorción. El instrumento ha sido validado mediante juicio
de expertos (dos), quienes determinaron su validez interna; presenta un índice de confiabilidad de
0,82 medido con el alfa de Cronbach, en una prueba piloto de 15 sujetos. Los datos fueron
analizados con el SPSS, versión 23.
4.- RESULTADOS
Tabla 1
Niveles de engagement en entidad castrense en personal civil y militar
Niveles
Personal civil
Personal militar
Totales
Muy alto
22,4%
5,9%
14,2%
Alto
51,0%
78,4%
64,7%
Promedio
26,5%
15,7%
21,1%
Fuente: encuesta aplicada
Las puntuaciones obtenidas del personal civil con relación a los niveles del engagement,
determinan que califican el 22,4% nivel muy alto, el 51,0% nivel alto y el 26,5% nivel promedio. Se
identifica predominancia de niveles altos en
73,4% del personal civil. Con relación a las
dimensiones, muestra el personal civil, el 77,5% niveles altos de vigor, el 87,5% niveles altos de
dedicación y el 53,1% niveles altos de absorción. Las puntuaciones obtenidas del personal militar
con relación a los niveles del engagement, determinan que califican el 5,9% nivel muy alto, el 78,4%
nivel alto y el 15,7% nivel promedio. Se identifica la predominancia de niveles altos en 84,3% del
personal militar. Con relación a las dimensiones muestran en el personal militar, el 74,5% niveles
altos de vigor, el 92,2% niveles altos de dedicación y el 43,2% niveles altos de absorción.
Las percepciones de los sentimientos en el trabajo descritos en los ítems del cuestionario UWES
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Jorge Rolando Solórzano Zavala;
Dr. Juan Marciano Charry Aysanoa
ORCID: 0000-0003-3728-1291
por los servidores públicos de la entidad castrense peruana en tiempos de Covid-19, obtienen el
puntaje de 5,23 que se ubica en el rango de 4,67-5,53 (Schaufeli & Bakker, 2003) calificando en el
nivel alto de engagement. Las puntuaciones obtenidas de los servidores públicos con relación a los
niveles del engagement, determinan que califican el 14% nivel muy alto, el 65% nivel alto y el 21%
nivel promedio. Se identifica la predominancia de niveles altos de engagement en 79% de los
servidores públicos.
Tabla 2
Niveles de engagement en entidad castrense en personal civil y militar por dimensiones
Niveles
Vigor
Dedicación
Abstracción
Muy alto
23%
49%
14%
Alto
53%
40%
35%
Promedio
22%
11%
50%
Bajo
2%
0%
1%
Fuente: encuesta aplicada
Con relación a las dimensiones muestran que los servidores públicos presentan el 76% niveles
altos de vigor (alto y muy alto), el 89% niveles altos de dedicación y el 49% niveles altos de
absorción. De manera general, en relación con la dimensión Vigor, los resultados determinan en
los servidores públicos, el puntaje de 5,31 que se ubica en el rango de 4,91-5,79 calificando como
nivel alto. Evidenciado en que, el 97% siempre se sienten fuertes y vigorosos en su trabajo, el 92%
siempre son muy persistentes en su trabajo, el 92 % se sienten siempre llenos de energía, el 92%
siempre inician su día con voluntad de trabajar, el 81% considera que siempre puede seguir
laborando incluso cuando las cosas no van bien, y el 78% siempre considera que puede seguir
laborando durante largos períodos de tiempo.
Respecto a la dimensión Dedicación, los resultados determinan en los servidores públicos, el
puntaje de 5,55 que se ubica en el rango de 4,91-5,79 calificando como nivel alto. Evidenciado en
que, el 98% siempre se sienten orgullosos de su trabajo, el 97% siempre se siente entusiasmado
con su trabajo, el 94% se sienten inspirado con su rol laboral, el 93% siempre considera que su
trabajo está lleno de significado y el 85% siempre considera a su trabajo como un desafío positivo.
Con relación a la dimensión Absorción, los resultados determinan en los servidores públicos,
el puntaje de 4,83 que se ubica en el rango de 4,41-5,35 calificando como nivel alto. Evidenciado
en que el 93% siempre se siente inmerso en su trabajo, el 88% considera siempre que el tiempo
vuela cuando está trabajando, el 81% se sientes felices cuando están absortos en su trabajo, el
69% considera que cuando está trabajando olvida lo que sucede alrededor, el 62% considera que
siempre se deja llevar por su trabajo, y el 45% considera que es difícil desconectarse de su trabajo.
5.- DISCUSIÓN
Los resultados en un contexto de nuevas condiciones establecidas por el aislamiento social
obligatorio y la incorporación del trabajo remoto, determinan que los servidores públicos de la
entidad castrense obtienen el puntaje de 5,13 que se ubica en el rango de 4,67-5,53 calificando en
el nivel alto de engagement, y en sus dimensiones califican puntajes de 5,31 en vigor; 5,55 en
dedicación y 4,83 en absorción, expresión conjunta de los niveles altos en sus tres dimensiones,
reflejando que los sentimientos positivos en el trabajo son una experiencia continuada y sostenida,
destacándose la dedicación por su alta puntuación, que está asociada al orgullo y el significado que
le otorgan a su rol laboral, es importante la predominancia de trabajadores engaged en la entidad
pública creando las condiciones para una organización saludable. El resultado de la investigación
confirma lo expuesto por Salanova & Schaufeli (2009) en el sentido de que, los trabajadores
engaged se caracterizan por evidenciar y reflejar como experiencia continua y sostenida de
emociones positivas, tales como el entusiasmo, el orgullo, el involucramiento, y cuya presencia
repercute favorablemente en el pensamiento y acción de los individuos, motivando un aprendizaje
continuo y las nuevas habilidades adquiridas que emplean en la aplicación de su rol laboral.
Instituto de Gobierno y Gestión Pública del Fondo editorial de la Universidad de San Martín de Porres. Calle. Martín Dulanto 101,
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“Engagement en los servidores públicos de una entidad castrense peruana”
Igualmente, los resultados confirman la alta correlación de las subescalas del UWES, evidenciada
en lo que sostiene Schaufeli (citado en Juárez, 2015) que cuando los trabajadores de una
organización presentan niveles altos de engagement en cuanto a las dimensiones: vigor, dedicación
y absorción tienen un mejor desempeño en sus funciones laborales. En esa misma línea, Bakker &
Demerouti (2017) reportan que los trabajadores que muestren niveles altos de engagement tienen
una buena motivación laboral y bienestar ocupacional; asimismo, existe evidencia empírica del
papel de ciertos recursos personales, como la autoeficacia o el optimismo con relación al
engagement y que desarrollan buenos estados emocionales (Vesely-Mailllefer, Vangelis, Saklofske
& Leschied, 2018).
La investigación también reporta que, tanto el personal civil como el militar, un 76% obtiene los
mayores puntajes en vigor, el 89% en dedicación y el 49% en absorción, expresión conjunta de los
altos niveles en sus tres dimensiones. Estos datos expresan congruencia con los hallazgos de Ávila,
Portalanza y Luque (2017), en su investigación desarrollada en Ecuador que en un contexto de
reformas y de cambios estructurales en la dirección, gestión y control de las instituciones superiores
de educación, evidenciaron que el 79%, de los trabajadores califica altos niveles de engagement,
obteniendo los mayores puntajes en vigor (83%) y dedicación (82%), siendo el menor puntaje en la
escala de absorción, que promedio el 72%. Estas dimensiones presentan coincidencia con los
resultados de Mérida-López, Extremera, Quintana-Orts & Rey, 2019), en el sentido que los
empleados que muestran el desarrollo de habilidades emocionales cumplen papeles activos en su
centro laboral, empleando recursos adecuados. El vigor, la dedicación y absorción, considerados
como recursos emocionales, están positiva y significativamente asociados al desarrollo de las
actitudes positivas en los trabajadores (Miao, Humphrey & Qian, 2017).
Los altos puntajes en vigor identificaron a los trabajadores con mayor frecuencia de percepciones
mostrando mucha energía, entusiasmo y resistencia cuando laboran y concluyeron identificando la
existencia de un ambiente saludable de colaboradores identificados con su trabajo en la entidad
educativa con una actitud de resiliencia utilizando sus aptitudes y habilidades de forma efectiva, que
permite a la institución contar con trabajadores con iniciativa y generadores de retroalimentación
positiva con valores y una identificación positiva con la organización. En lo que no coinciden los
resultados descritos de ambas investigaciones es referente a la dimensión más destacada siendo
para la investigación desarrollada en Ecuador, el vigor, en cambio en la presente indagación se
identifica a la dedicación como la dimensión que obtiene el mayor porcentaje de trabajadores que
evidencian niveles altos. En ambos contextos, se confirma lo sostenido por Schaufeli & Bakker
(2003) quienes afirman que en la identificación de altas puntuaciones obtenidas en vigor se
evidencian a trabajadores que desarrollan su rol laboral con bastante energía, fortaleza, voluntad,
capacidad de resistencia, y resiliencia; y que en las altas puntuaciones obtenidas en dedicación se
evidencian a trabajadores que desarrollan su rol laboral identificados, orgullosos y asumen su
trabajo como una experiencia de significado, inspiración y desafío. Pérez & Pedraza-Nájar (2019),
en esa misma línea, reporta que los trabajadores de una organización que tienen altos niveles de
compromiso, tienen influencia sobre el rendimiento laboral aunado a un creciente desarrollo de su
identificación con su centro laboral. El poseer niveles altos de este atributo, no solamente tiene que
ver con el rendimiento laboral, sino con la mente y la salud física en situaciones diversas, las que le
generan bienestar personal y profesional (Domínguez e Ibarra, 2017).
Los resultados obtenidos muestran que los niveles predominantes del engagement en los
servidores públicos de la entidad castrense por nivel ocupacional: el 84,3% de los servidores
militares y el
73,4% de los servidores civiles evidencian niveles altos de engagement. La
predominancia de niveles altos en vigor y absorción corresponde al personal civil, en dedicación
corresponde al personal militar. Los indicados resultados se relacionan con los obtenidos por
Lourencao, Silva y Borges (2019) que en Brasil desarrollaron una investigación comparativa
descriptiva cuyo objetivo era la evaluación del engagement en los profesionales de sanidad, de dos
municipalidades, cuyos resultados evidenciaron diferencias por niveles de engagement del personal
de ambas instituciones, destacando que, los profesionales municipales con cobertura del 100% del
programa Salud Familiar registran altos niveles de engagement, los auxiliares de sanidad evidencian
mayor compromiso y los agentes comunales obtienen niveles menores respecto a los demás
profesionales.
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Dr. Juan Marciano Charry Aysanoa
ORCID: 0000-0003-3728-1291
Con relación a los altos niveles de vigor que evidencian los servidores públicos de la entidad
castrense se identifican las frecuencias de percepción de los sentimientos positivos en el trabajo
que expresa el 97% siempre se sienten fuertes y vigorosos en su trabajo, el 92% siempre son muy
persistentes en su trabajo, el 92 % se sienten siempre llenos de energía, el 92% siempre inician su
día con voluntad de trabajar, el 81% considera que siempre puede seguir laborando incluso cuando
las cosas no van bien, y el 78% siempre considera que puede seguir laborando durante largos
períodos de tiempo. Lo que determina que los trabajadores administrativos destacan
significativamente en los indicadores de fortaleza, energía y resiliencia. Estos resultados confirman
lo sostenido por Schaufeli & Bakker (2003) quienes afirman que en la identificación de altas
puntuaciones en vigor se evidencian a trabajadores que desarrollan su rol laboral con bastante
energía, fortaleza mental y resiliencia. Liébana-Presa, Fernández-Martínez, Vásquez-Casares,
López-alonso & Rodríguez-Borrego,
(2018) destacan el vigor, como elemento clave en el
engagement, que influye en el sujeto para que este supere tareas y se enfrente al mundo laboral
con mayores probabilidades de éxito.
Con relación a los niveles de dedicación que evidencian los servidores públicos de la entidad
castrense se determina la predominancia de niveles muy altos de dedicación en el 89% de los
trabajadores, representando la dimensión más destacada, y que se identifica que los servidores
públicos destacan significativamente por el orgullo que tienen de su trabajo, así como el significado
que le otorgan a su rol laboral, considerándolo como inspiración y un desafío positivo; los resultados
obtenidos coinciden con Schaufeli & Bakker (2003) sosteniendo que las altas puntuaciones
obtenidas en dedicación evidencian a trabajadores que desarrollan su rol laboral identificados,
orgullosos y asumen su trabajo como una experiencia de significado, inspiración y desafío. Los
servidores públicos se identifican como trabajadores engaged porque se caracterizan por demostrar
y reflejar como experiencia continua y sostenida las emociones positivas, tales como el entusiasmo,
el orgullo, el involucramiento, y cuya presencia repercute favorablemente en el pensamiento y
acción de los individuos, motivando un aprendizaje continuo y las nuevas habilidades adquiridas
que emplean en la aplicación de su rol laboral, evidenciando que el engagement no solamente está
asociado a un ambiente y condiciones físicas que brinde la entidad , sino que en un contexto
excepcional han fortalecido su compromiso y su vocación de servicio. Estos resultados se
corroboran con los reportes efectuados por Morilla-Luchena, Borrego-Alés, Orgambídez-Ramos &
Vázquez-Aguado (2019), en el sentido que los trabajadores que muestran niveles altos de
dedicación destacan por mostrar índices más elevados de entusiasmo laboral y, en consecuencia,
buen rendimiento que aquellos vinculados a rasgos negativos asociados al burnout. En esa misma
línea, Igartua (2018) y Malander (2016) también reportan una asociación directa entre dedicación y
rendimiento laboral.
Con relación a los niveles de absorción que evidencian los servidores públicos se determina la
predominancia de niveles muy altos de absorción en el 49% de los trabajadores, representando la
dimensión con la menor puntuación, y que se identifica que los servidores públicos de la entidad
castrense siempre están concentrados e involucrados con su trabajo, y que casi siempre perciben
ser felices, motivados por el arraigo que han desarrollado con la permanencia de muchos años en
la entidad pública, que han creado esa fuerte vinculación afectiva que lo involucra identificándose
positivamente con su rol laboral lo que guarda relación con lo sostenido por Schaufeli (citado en
Juarez,2015), refiriéndose a las dimensiones del engagement, identifica una diferencia importante
entre ellas, y es precisamente referida a la absorción indicando que se relaciona con la adicción al
trabajo, sin embargo, indica que también el trabajador puede estar concentrado, absorto y arraigado
a su rol laboral por razones positivas como la motivación, guardando relación con los resultados
obtenidos confirmando que el arraigo y la concentración del trabajador generan vínculos
emocionales muy fuertes, y evidenciando que el engagement promueve y busca que los
trabajadores y los individuos hallen la felicidad, desarrollando su rol laboral, percibiendo de manera
sostenida sentimientos de vinculación y afección positiva.
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“Engagement en los servidores públicos de una entidad castrense peruana”
CONCLUSIONES
Se determina que los servidores militares y civiles de la entidad castrense que cumple el rol de
actividad esencial ante la situación crítica generada por el impacto del Covid-19 y sus secuelas, con
relación al engagement califican con niveles altos, destacándose en los indicadores relevantes de
fortaleza, orgullo e involucramiento con su trabajo. En la dimensión vigor, se identifica que los
servidores militares y civiles de la entidad castrense evidencian niveles altos, teniendo como
indicadores destacados a la fortaleza, energía y resiliencia, que definen a los servidores públicos
como muy firmes y constantes en la aplicación de su mejor esfuerzo, con gran capacidad de
enfrentar las adversidades, así como colaborativos y muy contributivos. En la dimensión dedicación,
se identifica que los servidores militares y civiles de la entidad castrense evidencian niveles altos,
teniendo como indicadores destacados al orgullo, significado del trabajo, entusiasmo e inspiración;
que definen a los servidores públicos como orgullosos de su trabajo y del significado, que asumen
responsabilidades y un eficiente desempeño en sus labores y finalmente en la dimensión absorción,
se identifica que los servidores militares y civiles de la entidad evidencian niveles altos, teniendo
como indicadores destacados al involucramiento, concentración, felicidad y el arraigo, que definen
a los servidores públicos de la entidad militar como involucrados, felices y arraigados con su trabajo.
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